Konflik kepribadian membuat pekerjaan menjadi kasar. Saat Anda tidak berada di kantor, Anda dapat memilih dengan siapa Anda bergaul, tetapi selama hari kerja, pemeran karakter dipilih untuk Anda. Jika sebuah organisasi ingin mempekerjakan orang yang sesuai dengan budaya perusahaan, kemungkinan besar Anda akan bergaul dengan sebagian besar dari mereka! Namun, kemungkinan akan ada setidaknya satu rekan kerja yang tidak Anda kenal 100 persen.

Sumber konflik organisasi adalah peristiwa atau faktor yang menyebabkan tujuan berbeda. Konflik kepribadian, meskipun mungkin menjengkelkan, sebenarnya tidak memenuhi syarat sebagai sumber konflik organisasi. Mereka mungkin adalah bagian yang paling memberatkan dari hari Anda dan, tentunya, itu adalah sesuatu yang perlu diperhatikan organisasi jika mengganggu pekerjaan sehari-hari, tetapi sumber-sumber organisasi ini menghasilkan masalah yang jauh lebih besar. Sumber tersebut adalah

•     Ketidakcocokan dan diferensiasi tujuan
•     Saling ketergantungan
•     Ketidakpastian dan kelangkaan sumber daya
•     Sistem penghargaan

Ketidakcocokan dan Diferensiasi Sasaran

Sumber konflik organisasi terjadi ketika departemen dibedakan dalam tujuan mereka. Misalnya, tim riset dan pengembangan di sebuah perusahaan elektronik mungkin diinstruksikan untuk menghasilkan ide baru terbaik di langit untuk penggunaan elektronik individu — hal yang konsumen tidak tahu bahwa mereka butuhkan. Tim R&D mungkin akan menghasilkan sesuatu yang fantastis, yang menampilkan banyak informasi penting yang akan dimanfaatkan konsumen dengan sangat baik.

Kemudian, tim pabrikan berkumpul untuk melihat desain baru ini. Mereka telah diberi tahu bahwa manajemen menyukainya, dan bahwa mereka perlu membangunnya dengan cara yang paling ekonomis. Mereka mulai membuat penyesuaian pada desain, menghemat uang dengan menggunakan bahan yang lebih murah daripada yang direkomendasikan oleh tim R&D. Konflik muncul.

Ketidakcocokan dan diferensiasi tujuan adalah kejadian yang cukup umum. Tim manufaktur tidak setuju dengan penelitian dan pengembangan. Departemen penjualan merasa seperti departemen hukum yang menjaga mereka agar tidak mendapatkan kesepakatan. Departemen dalam organisasi merasa mereka bekerja di tujuan yang saling silang, meskipun keduanya beroperasi dengan asumsi bahwa pilihan mereka adalah yang terbaik untuk perusahaan.

Saling ketergantungan

Saling ketergantungan menggambarkan sejauh mana karyawan mengandalkan karyawan lain untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika semua orang memiliki tujuan independen yang tidak mempengaruhi satu sama lain, semuanya akan baik-baik saja. Itu tidak terjadi di banyak organisasi.

Misalnya, departemen komunikasi bertugas menyusun poin-poin pembicaraan yang membantu karyawan lini depan mereka menangani pertanyaan pelanggan. Karena departemen komunikasi dilengkapi untuk memberikan instruksi yang jelas tetapi belum tentu ahli di bidangnya, mereka harus menunggu teknisi untuk memberikan detail produk yang penting untuk pesan akhir. Jika perincian itu tidak diberikan, departemen komunikasi tidak dapat mencapai tujuan mereka untuk menyampaikan poin-poin pembicaraan ini tepat waktu bagi staf garis depan mereka untuk menangani pertanyaan.

Hal yang sama berlaku untuk jalur perakitan shift pertama, kedua, dan ketiga. Satu shift mengambil tempat yang lain pergi. Standar kerja, jumlah produksi, dan pembersihan yang sama harus dijunjung oleh ketiga tim. Jika satu tim menyimpang dari standar tersebut, maka akan menimbulkan konflik dengan dua kelompok lainnya.

Ketidakpastian dan Kelangkaan Sumber Daya

Perubahan. Kami membicarakannya sebagai sumber stres, dan kami akan membicarakannya di sini sebagai sumber konflik organisasi. Ketidakpastian mempersulit manajer untuk menetapkan arah yang jelas, dan kurangnya arah yang jelas menyebabkan konflik.

Kelangkaan sumber daya juga menyebabkan konflik. Jika tidak ada cukup bahan dan persediaan untuk setiap pekerja, maka mereka yang mendapatkan sumber daya dan mereka yang tidak mungkin akan mengalami konflik. Ketika sumber daya semakin menipis dan organisasi harus bekerja dengan lebih sedikit, departemen akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya tersebut. Misalnya, jika anggaran tipis, departemen pemasaran mungkin merasa mereka dapat memanfaatkan uang tersebut secara maksimal dengan mendapatkan pelanggan baru. Tim pengembangan mungkin merasa mereka bisa mendapatkan keuntungan dari dolar dengan membuat lebih banyak produk untuk dijual. Hasil konflik atas kelangkaan sumber daya.

Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan organisasi dapat menjadi sumber konflik, terutama jika organisasi membentuk lingkungan menang-kalah untuk penghargaan karyawan.

Misalnya, sebuah organisasi mungkin menetapkan standar di mana hanya persentase tertentu dari karyawan yang dapat mencapai peringkat teratas untuk kenaikan gaji dan bonus. Standar ini, bukan praktik yang tidak biasa, menciptakan persaingan ketat di antara jajaran karyawannya. Persaingan semacam ini seringkali menimbulkan konflik.

Bentuk penghargaan lain yang mungkin memicu konflik termasuk karyawan bulan ini atau penghargaan besar lainnya yang diberikan secara kompetitif.

Konflik dapat terjadi antara dua karyawan, antara tim karyawan, atau antar departemen dalam suatu organisasi, yang disebabkan oleh karyawan, tim, atau organisasi itu sendiri. Sekarang setelah kami memahami konflik, kami siap untuk melakukan negosiasi. Ini berbeda dengan konflik, tetapi mudah untuk melihat bagaimana beberapa keterampilan yang digunakan seseorang untuk menjadi negosiator hebat direnggut dari resolusi konflik.